- Formazione e sensibilizzazione: Il primo passo consiste nella formazione e nella sensibilizzazione delle persone coinvolte, dai dipendenti ai dirigenti, sui temi della parità di genere, inclusione e diversità. Questo può essere fatto attraverso workshop, webinar, corsi online o altre attività formative.
- Analisi e valutazione: Successivamente, bisogna analizzare e valutare le politiche, le pratiche e le procedure dell’azienda per individuare eventuali disuguaglianze di genere. Questo processo di analisi può anche coinvolgere la raccolta di dati sulle differenze salariali, le promozioni, le assunzioni, le opportunità di sviluppo e altri aspetti della vita lavorativa.
- Pianificazione e azione: Sulla base dei risultati dell’analisi, l’azienda deve elaborare un piano d’azione per affrontare le disuguaglianze di genere identificate. Questo piano dovrebbe includere obiettivi specifici, tempistiche, responsabilità e risorse necessarie per attuare le azioni previste.
- Monitoraggio e valutazione: Una volta implementate le azioni del piano, l’azienda deve monitorare e valutare i risultati ottenuti. Questo processo di monitoraggio può prevedere la raccolta di dati e la valutazione regolare delle politiche e delle pratiche per verificare se si stanno raggiungendo gli obiettivi di parità di genere.
- Certificazione e riconoscimento: Infine, l’azienda può richiedere una certificazione di parità di genere da un’organizzazione accreditata per dimostrare il proprio impegno e i risultati ottenuti in materia di parità di genere. La certificazione può anche essere utilizzata come strumento di comunicazione per migliorare la reputazione dell’azienda e attrarre talenti che condividono i valori di inclusione e diversità.
Ma questo non basta. La UNI/PdR 125:2022 stabilisce dei KPI che devono essere oggetto di misurazione da parte dell’azienda. Come specifica la stessa Prassi “Al fine di garantire una misurazione olistica del livello di maturità delle singole organizzazioni, sono state individuate 6 Aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali:
- Cultura e strategia (5.2);
- Governance (5.3);
- Processi HR (5.4);
- Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda (5.5);
- Equità remunerativa per genere (5.6);
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (5.7).
Ogni Area è contraddistinta da un peso % (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che contribuisce alla misurazione del livello as-is dell’organizzazione e rispetto al quale sono misurati gli stati di avanzamento costanti nel tempo.
Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o del remediation plan attivato. Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative che rappresentano il Sistema Paese inteso quale intero apparato economico-produttivo della nazione, si prevede che gli indicatori afferenti alle 6 Aree sopracitate, siano applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione proporzionale e graduale in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione considerata quale sintesi della differente articolazione e complessità organizzativa. […] Gli indicatori sono di natura quantitativa e qualitativa.
Gli indicatori di natura qualitativa sono misurati in termini di presenza o non presenza, mentre gli indicatori di natura quantitativa sono misurati in termini di delta % rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica”
Scarica qui la PdR 125/2002 dove puoi trovare i KPI per le diverse aree di valutazione
