Il successo di un’organizzazione dipende da molteplici fattori e sappiamo quanto la gestione delle risorse umane sia di fondamentale importanza per condurre le organizzazioni al raggiungimento dei propri obiettivi. Uno dei fattori interni più delicati e complessi da gestire è il cosiddetto ‘clima interno’, il clima organizzativo, le condizioni cioè di carattere relazionale e legate alle interazioni tra le persone. Sappiamo infatti che vi sono aspetti formali e informali in un’organizzazione e che molto in un’organizzazione resta implicito. Il clima interno, determinato da una combinazione di molteplici fattori, rappresenta un indicatore importante di ciò che spesso resta sommerso nell’organizzazione. Un buon clima interno, consente alle persone di sentirsi bene nel proprio lavoro.
Il clima naturalmente è dipendente come si diceva da molteplici fattori: ad esempio, di tipo contrattuale, ma anche di tipo organizzativo, legato ad esempio a come vengono definite e delegate mansioni e responsabilità, a come vengono ad esempio coinvolte le persone nei processi decisionali interni, a come ancora l’organizzazione investe nella formazione e nella crescita del proprio personale. Anche le relazioni tra livelli di responsabilità diversi o tra colleghi di pari grado sono rilevanti per valutare il clima aziendale. Ma altrettanto rilevanti vi sono elementi legati alle politiche non discriminatorie, alle politiche di genere ecc.
E’ opportuno che l’organizzazione pianifichi in modo strutturato modalità di rilevazione del clima interno. Si tratta di un elemento che facilita tra l’altro la comprensione dell’organizzazione richiesta sul piano strategico dalla nuova norma UNI EN ISO 9001:2015. Le metodologie per la rilevazione e l’analisi del clima interno sono molteplici, da autovalutazioni, a gruppi focus, a interviste anonime ecc.